Hétfőn friss gyümölcs kerül az irodába, kedden viszont megint az utolsó pillanatban változik a beosztás. A közösségi médiában jó hangulatú csapatfotók jelennek meg, miközben az új diákmunkatárs még mindig nem tudja, kitől kérdezhet. Az ilyen ellentmondások mellett könnyen háttérbe szorulnak a jó szándékú juttatások.

A Z generáció megtartása kapcsán érdemes megvizsgálni, mit tapasztalnak a fiatalok egy átlagos munkanapon. Megkapják a szükséges információkat? Tervezhető a munkájuk? Értik, mit várnak el tőlük? Van lehetőségük jelezni, ha valami nem működik?

A gyümölcsnap kellemes figyelmesség lehet. A megtartás szempontjából azonban a munkavégzés alapfeltételeit célszerű először rendezni. Ez a diákfoglalkoztatásban különösen kézzelfogható: az órarend, a vizsgák és a vállalt műszakok összehangolása a mindennapi együttműködés része.

Mit jelent a Z generáció megtartása a diákfoglalkoztatásban?

A megtartás ebben a helyzetben azt jelenti, hogy a jól teljesítő diák a tervezett időszakban szívesen folytatja a munkát, és ha az élethelyzete engedi, később is számol a vállalattal. Ez lehet több szemeszteren át tartó együttműködés, nyári visszatérés vagy továbblépés egy gyakornoki pozícióba.

A fiatal munkatársak igényei ugyanakkor eltérnek. Van, akinek a rendszeres kereset a legfontosabb, más szakmai tapasztalatot keres, és olyan is van, aki csak néhány szabad délutánon tud dolgozni. A generációs hovatartozás ezért önmagában kevés ahhoz, hogy megértsük egy diák döntéseit.

1. A rugalmasság a beosztásban válik hitelessé

Egy álláshirdetésben könnyű rugalmas munkavégzést ígérni. A diák számára ennek akkor lesz jelentése, amikor kiderül, hogyan egyeztethet a kötelező szemináriumáról, egy vizsgáról vagy a következő havi rendelkezésre állásáról.

A vállalatnak is szüksége van tervezhetőségre. Éppen ezért érdemes előre tisztázni a minimum vállalást, a beosztás leadásának határidejét és a módosítás menetét. A világos keretek mindkét félnek segítenek: a diák tudja, mit vállal, a munkáltató pedig reális kapacitással számolhat.

Ha a munkakör kötött műszakokat igényel, azt már a kiválasztás során célszerű elmondani. Így kisebb eséllyel csak munkába állás után derül ki, hogy a pozíció nem fér össze a tanulmányokkal.

2. A korrekt bérezéshez érthető elszámolás is tartozik

Az órabér mellett az is része a munkatapasztalatnak, mennyire átlátható a ledolgozott idő nyilvántartása. A diáknak tudnia kell, hogyan rögzítik az óráit, mikor történik a jóváhagyás, és kihez fordulhat eltérés esetén.

A munkáltató és az iskolaszövetkezet közötti feladatmegosztást is érdemes érthetően bemutatni. Egy fiatal munkatársnak nem feltétlenül egyértelmű, hogy a beosztásával, a jelenléti adataival vagy a kifizetéssel kapcsolatos kérdését kinek tegye fel.

A bizalomhoz az is hozzátartozik, hogy egy elszámolási kérdésnek legyen felelőse és követhető megoldása. Ha pedig a diák idővel összetettebb feladatokat kap, érdemes a díjazását is újra áttekinteni.

3. Az első műszak után is legyen kitől kérdezni

A belépési tájékoztató önmagában nem válaszol meg minden későbbi kérdést. A feladatok közben új helyzetek adódhatnak, és egy pályája elején járó munkatárs még nem feltétlenül tudja, mi az, amiben önállóan dönthet.

Egy kijelölt kapcsolattartó sokat segíthet, ha valóban elérhető a diák munkavégzési idejében. Több műszakban működő csapatnál ezért azt is érdemes tisztázni, ki helyettesíti őt.

Egy ilyen rövid beszélgetés lehetőséget ad arra, hogy a kisebb félreértések még időben kiderüljenek, és a következő műszak már egyértelműbb keretek között induljon.

4. A visszajelzés legyen konkrét és használható

A „jó voltál” kedves mondat, de kevés információt ad arról, mit érdemes ugyanígy folytatni. A „figyelj jobban” pedig nem mutatja meg, pontosan min kell változtatni.

Használhatóbb visszajelzés például: „Az ügyfél kérdését pontosan rögzítetted, így gyorsan tovább tudtuk adni az illetékesnek.” Javítandó helyzetnél ugyanilyen konkrétan érdemes megnevezni a problémát és a következő lépést.

A visszajelzés akkor is fontos, amikor minden rendben zajlik. Így a diák nem kizárólag a hibákból következtet arra, hogyan ítélik meg a munkáját, hanem a fejlődését és az eredményeit is látja.

5. A fejlődési lehetőség kapjon tartalmat

Nem minden diákmunkából vezet út teljes munkaidős állásba, és ezt nem is szükséges megígérni. Ugyanakkor sok munkakörben megmutatható, milyen tudást szerezhet a diák, és milyen további feladatokat tanulhat meg.

Egy adminisztratív pozícióban ilyen lehet egy új rendszer használata vagy egy összetettebb kimutatás elkészítése. Ügyfélkapcsolati munkában a nehezebb helyzetek kezelése, kereskedelemben pedig egy új munkafolyamat megismerése jelenthet előrelépést.

A fejlődéshez megfelelő betanítás és visszajelzés is szükséges. Ha a bővülő feladatkör nagyobb felelősséggel jár, annak feltételeit is célszerű átbeszélni. A diák így pontosabban látja, mit várnak el tőle, és mit kap az új vállalás mellé.

6. A csapathoz tartozás a hétköznapokban is látszódjon

A közös reggeli, a gyümölcsnap vagy a csapatépítő jó alkalom lehet a kapcsolódásra. Érdemes azonban megnézni azt is, mi történik a programok között: megkapja-e a diák a munkájához szükséges információkat, bemutatják-e az új kollégáknak, és meghallgatják-e a feladatokkal kapcsolatos észrevételeit.

Aki csak heti néhány napot dolgozik, könnyen lemaradhat a szóban átadott változásokról. Egy rövid, elérhető tájékoztató vagy műszakkezdő egyeztetés ezért a bevonás gyakorlati eszköze lehet.

A közösségi programok tervezésekor az eltérő beosztásokat is érdemes figyelembe venni. A részvétel maradjon önkéntes: a távolmaradásból nem lehet biztos következtetést levonni a munkatárs elkötelezettségére.

7. A távozás előtt is kérdezz rá a tapasztalatokra

Ha a vállalat csak az utolsó munkanapon kér visszajelzést, az adott együttműködésen már kevésbé tud változtatni. Érdemes ezért korábban, például az első hónap végén vagy a következő szemeszter tervezése előtt is beszélgetni a diákkal.

A kérdések legyenek egyszerűek: működik-e a beosztás, elegendő-e a segítség, van-e visszatérő akadály, és számol-e további munkavégzéssel? A válaszok alapján célzottabban lehet módosítani a feltételeken.

A megtartás értékelésekor a távozás okát is fontos megérteni. Egy külföldi félév, a tanulmányok befejezése vagy a megváltozó órarend más helyzet, mint amikor valaki a szervezetlen munkavégzés miatt vált. Ezek elkülönítése segíthet abban, hogy a HR a valóban javítható problémákra fordítsa az energiáját.

Hol érdemes elkezdeni a változtatást?

Jó első lépés lehet végignézni egy diákmunkatárs első hónapját a jelentkezéstől az első elszámolásig. Milyen tájékoztatást kapott? Ki várta az első napon? Mikor tudta meg a beosztását? Kapott visszajelzést? Volt kérdése, amely megválaszolatlan maradt?

Ebből már kirajzolódhat néhány konkrét fejlesztési pont. Érdemes kijelölni, ki felel a változtatásért, mikorra valósul meg, és mikor kértek újra visszajelzést az érintettektől.

A gyümölcsnapnak így is megmaradhat a helye. Egy rendezett, figyelmesen működő munkahelyen kellemes pluszt jelenthet, miközben a fiatalok a mindennapi együttműködésben is megtapasztalják azt a hozzáállást, amelyet a vállalat kommunikál.

Hogyan segíthet a Tudatos Diák?

A diákfoglalkoztatás tervezésekor érdemes már az indulás előtt tisztázni a feladatokat, az elvárt rendelkezésre állást és a kapcsolattartás menetét. A pontos keretek segítenek abban, hogy a vállalat és a diák is reális elvárásokkal kezdje meg az együttműködést.

A Tudatos Diák Iskolaszövetkezettel átbeszélheted a céged munkaerőigényét és a tervezett foglalkoztatás feltételeit. A belső csapat pedig ezekre építve alakíthatja ki a betanítás, a visszajelzés és a mindennapi támogatás gyakorlatát.